黨的二十大報告明確提出,，完善干部考核評價體系,，引導干部樹立和踐行正確政績觀,，推動干部能上能下,、能進能出，形成能者上,、優(yōu)者獎,，庸者下、劣者汰的良好局面,。改革開放以來,，積極推進干部考核評價工作的科學性、民主化和制度化,，始終是干部管理工作的重要內(nèi)容,。經(jīng)過幾十年的探索和積累，國有企業(yè)已初步形成了考核制度化,、評價標準化的考核評價體系,。但同時我們也應看到，由于干部考核工作的復雜性,，目前仍存在一些問題亟待改善，現(xiàn)就干部考核評價體系提出以下幾點思考和建議：

一、強化對領導干部的日?？己?/strong>

大多數(shù)企業(yè)對領導干部的考核主要以集中批量為考評方式,，一般在年底或任期結束的時間開展，時間比較集中,，考核對象數(shù)量多,，批量考核往往不夠細致，很難精準對每位領導干部有深入,、全面的了解和考察,，很難形成客觀、準確,、全面的考核評價,。

要改變這種做法，就要變集中考核為經(jīng)常性考核,。在日常工作中,，考核人員多深入基層，通過了解基層單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況,、職工群眾思想狀態(tài),、干部隊伍狀況等基本情況，與各層次人員交流,，全面了解領導干部的工作業(yè)績,、工作方法、思想覺悟,、生活圈子,、業(yè)余愛好等方面。力求反映常態(tài),，還原真實,，以客觀公正評估。日?？己丝梢宰鳛轭I導干部年度考核,、任期考核的一個補充，從而提高干部考核的全面性,、系統(tǒng)性和權威性,。另外，要注重在重大事件或突發(fā)事件中考察領導干部,，看誰沖在前面,、看誰果斷決策、看誰臨陣不慌,、出謀劃策,，在困難,、危險面前也最能考驗個人的綜合素質(zhì)。
　　二,、堅持“群眾公認”原則

平時干部考核活動較多,，結果應用卻較少，考核工作往往只是形成一份考核評價材料,，而對考核結果的綜合分析研究卻很少,，從而造成干部考核在群眾中產(chǎn)生對干部考核考來考去一個樣的誤解，導致對領導干部考核的輕視及職工群眾的漠視,。

要堅持“群眾公認”原則,，深入到群眾中了解領導干部的政治生態(tài)、日常履職等方面,，認真落實群眾的知情權,、參與權，要認真把握考核工作的各個細節(jié),，將工作做細做實,，贏得群眾的信任，才能最大程度地獲得最廣泛,、真實的信息,。考核開始前,，要先發(fā)出考察預告,，將考察的時間、對象,、為什么考核,、考核的組成人員等情況讓群眾知曉，盡可能使了解情況的人參加,，并選擇原則性強,、敢講真話的人談話，盡量留有充分的時間讓參加考核的群眾有準備地發(fā)言,，把了解的情況知無不言地告訴考核小組,。

三、強化對考核材料的綜合分析

大多企業(yè)將考核指標分為德,、能,、勤、績,、廉五大方面,，但多為定性描述，標準比較籠統(tǒng)抽象,，缺乏明確的量化標準,。共性指標多,，分類指標少，定性指標多,，定量標準少,，主觀標準多,，客觀標準少,。

要改變這個問題，就要注重對民主測評,、個別談話,、實績分析的結果進行分析，綜合年度考核,、任期考核情況,，相互補充印證，客觀公正作出評價,。要認真對收集到的材料進行分析整理,，采用類型分析、數(shù)據(jù)分析,、比較分析,、環(huán)境分析、歷史分析等方法科學下結論,，總結查找考核對象的優(yōu)缺點,，發(fā)現(xiàn)其特點、潛質(zhì),，研究其發(fā)展方向,，制定培訓及培養(yǎng)計劃，有針對性地對干部進行培養(yǎng),、鍛煉,。

四、引入科學的人才測評方法

目前企業(yè)大多延用傳統(tǒng)的民主推薦,、民主測評,、個別談話等方式，考核的內(nèi)容限于知識,、技能,、業(yè)績等勝任特征的表象，而對個人生涯,、工作績效起決定作用的如綜合能力,、價值觀等內(nèi)涵特質(zhì)較少關注，考核結果主觀性,、隨機性大,。

基于勝任特征模型的人才測評體系,，可在通用勝任特征模型的基礎上，由專家與企業(yè)高層進行一系列訪談,，同企業(yè)人力資源管理相關人員共同探討,，創(chuàng)建起與企業(yè)遠景、發(fā)展規(guī)劃相一致,，帶有本企業(yè)特色的測評模型,。可根據(jù)崗位特點和專業(yè)類別,，將崗位劃分為幾大類別,，對各個類別的勝任特征進行界定。常用的測評方法有問卷,、小組討論,、沙盤推演、訪談等方式,。通過人才測評,，可以了解被測評人的管理素質(zhì)、風格,、個性特征等多方面,，有助于被考核人員正確認識自我，全面了解自我,，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢及“短板”,，并對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。同時,，企業(yè)管理者也更清晰地了解員工的特質(zhì),、潛能，為今后的選人用人,、干部調(diào)整打下一個好的基礎,。
　　五、提高考核人員隊伍職業(yè)素養(yǎng)

在平時考核工作中,，對考核人員的培訓不夠重視,，大多數(shù)企業(yè)都不能對考核的基本技巧、考評藝術等專業(yè)素養(yǎng)進行培訓提升,，很難確?？己巳藛T在考核中能夠去偽存真、全面正確評價干部,。

干部考核人員作為第一手材料的獲取者,。他的世界觀、職業(yè)道德,、業(yè)務素質(zhì),、組織紀律顯得尤為重要,，這些都會影響考核材料的真實性、客觀性,、公正性,。因此對考核人員要提出高要求，公道正派是必須恪守的職業(yè)道德,，對考核對象要一視同仁,，客觀公正，不偏不倚,，不戴有色眼鏡看人,，也不要根據(jù)自已的好惡搞親親疏疏,。要用科學的方法分析問題,，防止下片面的結論。開展考核工作之前要做好充分的準備工作,，首先要了解考核對象的基本情況,，擬定好談話提綱，內(nèi)容要細化,，重點要突出,。帶著問題去了解，根據(jù)考評意圖去了解,?？己顺绦蛞?guī)范、嚴謹,，盡管考核的程序比較繁瑣,，但考核人員一定不能求簡求快而導致程序走樣，每一個環(huán)節(jié)都要交待清楚,，認真不含糊,，不流于形式走過場，這樣才能取得群眾的認可和支持,。

六,、做好干部考核結果的反饋

反饋是干部選拔任用條例中明確規(guī)定的基本程序，是考核工作形成PDCA閉環(huán)的關鍵一環(huán),，是教育,、激勵干部的一個有效手段。要重視考核結果的反饋,，建立健全反饋制度,，對反饋的方法、程序,、要求作出明確規(guī)定,。按照干部管理權限,，將考核結果經(jīng)過客觀細致的分析后由上一級領導直接面談反饋給被考核人。通過考核反饋,，肯定成績,，指出存在的不足并予以指導，明確努力的方向,，提出未來的期望,，幫助員工制定個人發(fā)展計劃，激勵干部新的工作熱情,。同時,，被考核人也可以就考核結果予以解釋和澄清，對個人工作,、企業(yè)管理等各方面可以發(fā)表自己的看法和想法,，建立起管理者與員工之間的溝通渠道?？己朔答伈粌H有助于檢驗考核結果的真實性和準確度,，通過雙向溝通，更有助于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有考核工作的不足并及時改進,。

綜上,，形成完備的干部考核評價體系，任重道遠,，只有通過科學規(guī)范,、全面準確、客觀公正地評價領導干部,，才能在企業(yè)中營造積極向上,、凝心聚力求發(fā)展的濃厚氛圍。(商丘市日月新城投資開發(fā)有限公司 高平)